Jak utworzyć profil stanowiska i kompetencji?

Mowa o procesie profili stanowiska i ról, stanowiącym potężne centrum wiedzy na temat wymagań stawianych zatrudnionym osobom.

Co daje profil stanowiska i ról:

• możemy łatwo ustalać cele rozwojowe i motywować pracowników
• zyskujemy jasno sformułowane oczekiwania względem każdego ze stanowisk
• mamy łatwość w szkicowaniu kierunków rozwoju każdego z pracowników

Co zawiera profil stanowiska?

• opis stanowiska
• widełki płacowe
• wymagane doświadczenie
• potrzebne na danym stanowisku kompetencje
• jasno sformułowane obowiązki/zakres odpowiedzialności pracownika
• poziomy efektywności realizacji danych celów

Możliwe integracje:

• profil pracowniczy: pracownik widzi swoje role, zadania, wymagania, jakie są mu stawiane i ma okazję do przeprowadzenia samooceny czy wyznaczenia dróg rozwoju
• ocena pracownicza (Standaryzowane Rozmowy Rozwojowe): możemy ocenić progres pracownika w różnych przekrojach i uzasadnić opinię na jego temat

Wyzwania, które towarzyszą wdrożeniu profilu stanowiska i ról:

• świadomość pracodawców związana z rolą tego narzędzia: w praktyce managerowie wiedzą, jakie pracownik ma obowiązki, ale bardzo często nie mają narzędzi lub wiedzy, jak pracownika motywować
• wzrost wiedzy na temat tego, jak tworzyć ścieżki rozwoju, oceny podsumowujące, jak to planować w konkretnym czasie

Kto powinien być zaangażowany w tworzenie profilu stanowiskowego i ról?

• pracownicy działu HR
• managerowie zespołów
• osoby posiadające know-how lub konsultanci zewnętrzni
• pracownicy powinni być również zaznajomieni z faktem wprowadzania takiego narzędzia

Kluczowe korzyści z wdrożenia procesu:

• identyfikacja wymagań wobec pracowników
• siatka płac – łatwiejsze kształtowanie polityki personalnej
• integracja z procesem Standaryzowanych Rozmów Rozwojowych (link do artykułu)
• integracja z procesem wakatu, gdzie trzeba szybko tworzyć ogłoszenia o pracę na dane stanowiska
• identyfikacja potrzeb szkoleniowych, łatwe uruchamianie wniosków o szkolenia
• identyfikacja zapotrzebowań na zasoby w przyszłości

Warto pamiętać, że pierwsze wdrożenie rozwiązania nie jest końcem – to dopiero początek doskonalenia ról i rozwoju organizacji.