Joiner, Mover, Leaver – to określenia kluczowe w branży HR. Oznaczają tzw. „cykl życia pracownika”, od jego dołączenia do firmy, poprzez przejście na inne stanowisko, aż do odejścia z przedsiębiorstwa. Automatyzacja tych procesów jest kluczowa – dzięki odpowiedniemu usprawnieniu dział HR może skupić się na innych obszarach.

Employee Journey

Dbałość o optymalną podróż pracownika przez firmę oznacza usprawnienie jego wdrożenia i zwiększenie efektywności. Należy zwrócić uwagę na:

• Zwinne rekrutacje – szybka analizę zapotrzebowań, oraz identyfikacja i wybór najlepszych kandydatów do danego stanowiska. Już na tym etapie zwracamy uwagę nie tylko na umiejętności czy kompetencje twarde, ale także na indywidualizację.
• Onboarding – tworzenie mapy rozwoju oraz dawanie regularnego, empatycznego feedbacku.
• Angażowanie pracowników w rozwój firmy i w rozwój własny.
• Tworzenie warunków dla maksymalnie zaangażowanych liderów – dawanie narzędzi do współpracy z zespołami. Mowa tu o zapleczu komunikacyjnym, motywacyjnym, zarządzaniu zindywidualizowanym, oraz dbałości o samopoczucie własne i innych (co redukuje wyczerpanie i rozproszenie uwagi).

Z punktu widzenia zarządzania, każdy etap podróży pracownika to inne wyzwania.

Joiner:

• Wakat – utworzenie stanowiska pracy/zgłoszenie zapotrzebowania na nową osobę.
• Przyjęcie – wyselekcjonowanie odpowiedniego pracownika.
• Onboarding – wdrożenie w zadania.
• Utworzenie profilu pracownika – jest to centrum wiedzy o pracowniku: profil stanowisk i ról, certyfikaty, zadania, doświadczenie.

Mover:

• Standaryzowana rozmowa rozwojowa – to indywidualne spotkanie z pracownikiem, podczas którego poznajemy jego cele i przekazujemy feedback między członkami zespołu.
• Zmiana warunków zatrudnienia – wniosek, który składa pracownik w wyniku samoanalizy i ustaleniu kierunku własnego rozwoju.

Leaver:

• Obiegówka – udokumentowanie procesu rozstania.

Zautomatyzowanie tych procesów na drodze rozwoju pracownika oznacza sprawniejsze działanie firmy i odciążenie działu HR.

A jak to wygląda w praktyce?

Przeanalizujmy dokładnie etap wakatu. Ten proces rozpoczyna się od złożenia wniosku o zapotrzebowanie na nowego pracownika. Dzięki automatyzacji mamy skatalogowane role i stanowiska, zatem wiemy od razu, jakich kompetencji i wykształcenia wymagamy, albo jakie widełki płacowe możemy zaproponować. W ten sposób szybko generujemy ogłoszenie oraz uruchamiamy rekrutację z wykorzystaniem profili pracowniczych. Ważne jest zapisanie rozwiązań z tego etapu, ponieważ dla osób wyselekcjonowanych na drodze procesu wakatu rozpoczyna się proces przyjęcia.

Tutaj uruchamia się lista zadań, które należy wykonać przed przyjęciem, w dniu przyjęcia i kilka dni po przyjęciu. Oczywiście, dla różnych stanowisk lista ta może być inna: np. zgłoszenie zapotrzebowania na laptop i samochód służbowy, na przygotowanie stanowiska pracy. Polecenia te są rozsyłane do odpowiednich jednostek i możemy na bieżąco śledzić postępy.

Warto zwrócić uwagę na to, jak powiązane są oba te procesy. Zautomatyzowanie oznacza, że informacje, takie jak profile pracownicze, swobodnie przepływają od jednego zespołu do drugiego.